El papel de la motivación intrínseca y extrínseca de los empleados, simpplr blog

Simpplr Marketing
1 de agosto de 2017

Cuando se descubrió la relación entre el compromiso de los empleados, las tasas de retención y el aumento de la productividad de los empleados, los líderes empresariales hicieron del aumento de los niveles de compromiso una prioridad. Después de todo, una fuerza de trabajo altamente comprometida conduce a unos beneficios netos saludables, lo que beneficia a las partes interesadas de la organización. Aunque se han hecho grandes progresos en la comprensión de las capas y los matices del compromiso, a menudo se pasa por alto un área: la relación entre la motivación intrínseca, la motivación extrínseca y los niveles de compromiso.

Una mirada más cercana a la motivación

Una nueva investigación publicada en el Journal of Industrial and Organizational Psychology examina de cerca la relación entre motivación y compromiso, con resultados inesperados. Aunque muchas empresas han dedicado importantes recursos a los programas de compromiso, es posible que no estén obteniendo el mejor rendimiento posible de esa inversión. El estudio muestra que el predictor más fuerte del compromiso es la motivación interna. Sin embargo, los métodos más comunes para involucrar a los empleados se basan en la motivación externa.

La motivación difiere del compromiso de una manera crítica. Mientras que los niveles de compromiso miden si los empleados tienen una conexión con la empresa, la motivación examina por qué las conexiones están o no presentes.

La motivación interna es la medida en que los empleados realizan un esfuerzo adicional basado en sus propios niveles de motivación personal. Usualmente persiguen el logro y el éxito por dos razones: porque son apasionados por el trabajo, y porque sienten un intenso orgullo y satisfacción cuando hacen bien su trabajo.

La motivación externa es la medida en que los empleados realizan un esfuerzo adicional debido a influencias externas. Los motivadores externos pueden ser recompensas o castigos. Por ejemplo, los empleados pueden trabajar más duro para ganar un cheque de incentivo o para evitar las consecuencias de decepcionar a un gerente.

Si bien las empresas pueden ser capaces de impulsar temporalmente los niveles de compromiso mediante la creación de nuevos e interesantes motivadores externos, el progreso no es sostenible a largo plazo. La única manera de mantener altos niveles de compromiso es mediante la inversión en programas que generen motivación interna y aumenten la productividad de los empleados.

Por qué los programas basados en la motivación externa no funcionan

Aunque el método de gestión de la zanahoria y el palo ha sido una tradición durante generaciones, la recompensa y el castigo es sólo una solución a corto plazo para la mayoría de los trabajadores. No es posible ofrecer recompensas por cada tarea que se hace bien. Cuando el buen desempeño está estrechamente relacionado con las recompensas, los empleados con motivaciones extrínsecas no asumirán responsabilidades adicionales a menos que puedan ver una recompensa. Esto limita dramáticamente el esfuerzo discrecional – un fuerte indicador de los niveles de compromiso.

El miedo a las consecuencias negativas tampoco sostendrá el compromiso a largo plazo. Mientras que los empleados pueden trabajar más duro a corto plazo para evitar el castigo, sus niveles de compromiso tienden a ser críticamente bajos. El agotamiento es demasiado común, y la rotación es inevitable.

Invertir en soluciones eficaces para aumentar la participación

Las estrategias más eficaces para el compromiso de los empleados se centran en fomentar la motivación intrínseca. Los programas están diseñados para despertar la pasión y creatividad de los empleados, dándoles la satisfacción de un trabajo bien hecho. Algunos métodos que han sido probados como ganadores incluyen los siguientes:

  • Construyendo Relaciones – Hacer conexiones con compañeros de trabajo y gerentes crea un ambiente que naturalmente promueve la motivación intrínseca y mejora la experiencia del empleado. Cuando a los empleados les gustan y respetan a sus colegas, se alegran de ir más allá, porque se sienten bien al apoyar a los miembros del equipo a través de un trabajo bien hecho.
  • Responsabilidad de principio a fin – Aunque la especialización tiene defensores entre los expertos en eficiencia, es difícil para los empleados ser apasionados en hacer la misma tarea una y otra vez cada día. En su lugar, déles responsabilidad de principio a fin por los clientes, proyectos o productos, para que se sientan dueños y orgullosos del resultado final.
  • Propósito – Entender cómo el trabajo de cada persona encaja para construir un negocio puede cambiar dramáticamente las perspectivas de los empleados. En lugar de asumir que sus pequeñas contribuciones son sólo una gota en el vaso, los miembros del personal se apasionan por su trabajo cuando se les muestra cómo su trabajo es un factor crítico para alcanzar las metas de la compañía.

Cambiar el enfoque de los programas de compromiso de la motivación externa a la motivación interna puede transformar su organización. En lugar de perseguir constantemente ganancias a corto plazo en compromiso y productividad, la empresa se beneficiará de niveles de compromiso sólidos, consistentes y sostenidos, así como de una mejor comunicación con los empleados.

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