Políticas – Prácticas, motivación y retención de empleados: ¿un nuevo – viejo – reto para las empresas?

Los costes de rotación de los empleados (recogida, separación y sustitución) son a menudo muy elevados para las empresas, aunque sean muy variables. A estos gastos se pueden añadir los costes globales de la retirada cuando los empleados carecen de motivación. Gallup estimó en 2013 que los empleados que no están activamente comprometidos le cuestan a los EE.UU. entre 450.000 y 550.000 millones de dólares en productividad perdida por año[1].

Por lo tanto, es obvio que deben realizarse algunas inversiones para retener a los empleados, especialmente mediante una mayor motivación. Influir en la motivación y el compromiso de los empleados no es sólo una cuestión de nivel salarial y beneficios, sino también una actitud. En términos generales, los trabajadores dicen que el respeto es el factor no económico más importante, seguido por la conciliación, el tipo de trabajo, la calidad de los colaboradores y la calidad del liderazgo[2]. Otras fuentes de motivación se basan en la participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones, el entorno laboral y la flexibilidad de las políticas de recursos humanos.

El retorno de la inversión es potencialmente enorme para las empresas, ya que los empleados motivados son más productivos, están menos ausentes o enfermos. Estos empleados motivados también actúan positivamente y generan una buena actitud e ímpetu entre sus compañeros de trabajo. Algunas compañías fueron aún más lejos creando un puesto de Director de Felicidad (Chief Happinness Officer, CHO) responsable de la motivación e inspiración de los empleados.

Esta sesión de Políticas y Prácticas se centrará en:

  • La definición de la motivación en el lugar de trabajo y su relación con la retención de los empleados;
  • El papel y los posibles incentivos para que los empleadores inviertan en políticas de motivación y retención;
  • Intercambio de experiencias y prácticas en el lugar de trabajo para aumentar la motivación de los empleados con consecuencias positivas en los niveles de rotación.

Entre los oradores que abordarán estas cuestiones figuran los siguientes:

Sara Evans-Lacko, Ph.D., es Profesora Asociada de Investigación en la London School of Economics and Political Science y Profesora Titular en el Institute of Psychiatry, Psychology & Neuroscience, Kings College London. Tiene un interés particular en el impacto social y económico de los problemas de salud mental y el papel de los servicios de salud y el apoyo social en la prevención y el tratamiento de las enfermedades mentales, y ha trabajado en varios proyectos que examinan los factores individuales, laborales y sociales que influyen en la forma en que las personas con problemas de salud mental son percibidos y tratados en el lugar de trabajo. Antes de unirse a la LSE, trabajó como consultora de salud para el Instituto Nacional de Salud Mental (NIMH) en los Estados Unidos. Tiene un doctorado en política y gestión de la salud, con énfasis en investigación de servicios de salud, de la Facultad de Salud Pública Bloomberg de la Universidad Johns Hopkins. En 2013, recibió una beca de inicio del Consejo Europeo de Investigación. Tiene 80 publicaciones revisadas por pares.

Caroline Haquet es Subdirectora de Recursos Humanos del Grupo en Mazars y está a cargo del Desarrollo de Talento y Desempeño.

En el contexto de un entorno empresarial en rápida evolución, Caroline ha trabajado especialmente en proyectos innovadores para altos ejecutivos, animándoles a ser más innovadores y a desafiar los modelos existentes.

Caroline dirige la Política Mundial de Talento de Mazars, ayudando a los países a optimizar el compromiso y el rendimiento de su personal. También dirige el programa de Diversidad de Género a nivel de Grupo en Mazars.

Emely Theerlynck es experta en investigación en el centro de estudios de Securex HR Research. Obtuvo su maestría en Psicología en 2007 en la Universidad de Gante, después de lo cual comenzó a trabajar en Securex. Se especializa en rotación de personal, empleabilidad sostenible, coaching, liderazgo.

1] Gallup, informe “State of the Global Workplace” 2013

2] Mercer, “What’s Working survey report”, octubre de 2011

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Pervyi Remont
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